Évaluation annuelle des collaborateurs : les nouvelles pratiques

Vous vous interrogez sur l’efficacité de l'évaluation annuelle (ou entretien annuel) avec vos collaborateurs ? Sachez que vous n’êtes pas les seuls. Sous sa forme traditionnelle, celui-ci semble avoir fait son temps. Alors que le monde de l’entreprise se transforme, avec la digitalisation et l’arrivée des nouvelles générations, nombre d’organisations souhaitent faire évoluer cette pratique universelle bien ancrée, mais désormais souvent jugée peu adaptée aux objectifs de performance actuels. État des lieux des grandes tendances.

  Pour une grande majorité d’entreprises de toutes tailles, durant des décennies, l’évaluation annuelle des collaborateurs était un rendez-vous incontournable du calendrier. Une sorte de rituel durant lequel salariés et managers se retrouvaient face à face afin d’effectuer un bilan de l’année écoulée, d’évaluer les performances, de fixer de nouveaux objectifs, de discuter des perspectives de carrière au sein de l’organisation. Mais, depuis peu, ce procédé, désormais jugé obsolète et anxiogène, en décalage avec le monde du travail d’aujourd’hui, est remis en question par un nombre croissant de sociétés.

Selon l’étude mondiale de Deloitte sur les tendances RH 2017, 95 % des managers ne sont pas satisfaits par ce système de fonctionnement. En outre, entre 60 et 70 % des salariés estiment qu’il s’agit d’une perte de temps. Tandis que 50 % déclarent qu’on ne leur donne pas un feed-back satisfaisant sur les points qu’ils pourraient améliorer. Enfin, 70 % des responsables RH le trouvent inefficace. Ainsi, dans le sillage d’un mouvement initié aux Etats-Unis en 2015 par Deloitte et Accenture, deux multinationales du conseil, les entreprises françaises commencent aussi à adopter ou envisager de nouvelles formes d’évaluation de leurs collaborateurs.

 

Des formats plus réguliers et participatifs

 

Parmi les principales tendances qui se dessinent, celle de la périodicité, de la fréquence des échanges entre managers et collaborateurs sort du lot. En effet, de nombreuses organisations ont d’ores et déjà abandonné la simple évaluation annuelle pour la compléter ou la remplacer par des « conversations » qualitatives et régulières, parfois à la demande, tout au long de l’année. Au lieu d’un entretien ponctuel, un dialogue continu est donc instauré avec des feed-back permanents.

  Par ailleurs, l’évaluation dite à 360 ° est privilégiée. Le travail d’un collaborateur n’est plus soumis au seul jugement d’un supérieur hiérarchique, mais est aussi apprécié par ses collègues, ses pairs, voire d’autres parties prenantes. Le processus se veut plus collégial, participatif.

  L’autoévaluation fait également son chemin. Plus responsabilisante pour le salarié, elle lui permet de décider lui-même de ses objectifs. Lesquels sont validés par le manager. Enfin, la transformation de l’entretien de performance par un entretien de développement a la faveur de multiples organisations. Il s’agit de se tourner davantage vers l’avenir, en évoquant les axes de croissance, en mettant en avant les points forts et en détectant les compétences de chacun qui pourraient être utiles à l’entreprise. Plutôt que de s’attarder sur le passé et ce qui n’a pas fonctionné.

 

Des approches plus conformes aux attentes

 

Ces méthodes alternatives visent à mieux répondre aux enjeux et exigences d’un monde du travail qui, cela ne vous aura pas échappé, s’est profondément transformé dernièrement. Le but est notamment d’être en adéquation avec les rythmes plus soutenus que connaissent les entreprises. En effet, avec la révolution digitale, tous les process se sont accélérés. Au cours d’une année, les besoins évoluent plus rapidement et les reconsidérations sont permanentes. Afin d’être opérationnel, il est ainsi primordial de se mettre au diapason, d’être réactif, de savoir ajuster ses priorités au fil du temps, en se montrant plus souple dans la manière de fonctionner et d’échanger au sein de l’organisation.

  En outre, l’arrivée de la génération Y, en particulier, a participé à changer la donne dans la façon d’envisager le management. Les entreprises doivent prendre en compte le rapport au travail, les aspirations, les attentes de ces nouveaux collaborateurs, qui diffèrent de leurs aînés. Comme vous l’avez sans doute constaté, ceux-ci sont désireux de feed-backs réguliers concernant leurs performances, d’échanges plus simples, moins procéduriers, de relations plus horizontales et constructives, de contacts plus concrets et encourageants. À cet égard, le manager doit endosser un rôle qui s’apparente plus à celui d’un animateur. Sans compter qu’avec la généralisation du travail en mode projet, il convient d’avoir une vision d’ensemble plus collective.

 

Un meilleur engagement des collaborateurs

 

Ces nouvelles pratiques managériales ont l’avantage de créer une plus grande proximité entre les managers et les collaborateurs, de redonner du pouvoir de décision à ces derniers et d’établir un cadre de travail plus sain et bienveillant. Plus porté sur la coopération et la cohésion que sur la mise en concurrence. Mieux considérés et plus confiants, les salariés se trouvent alors dans de meilleures dispositions pour mener à bien leurs missions et font preuve d’une motivation accrue.

  Selon les premières constatations émises dans l’étude de Deloitte, en plus de parvenir à conserver plus facilement leurs meilleurs éléments, 90 % des entreprises qui ont revu leur système d’évaluation ont noté un niveau d’engagement en hausse chez leurs collaborateurs. Ceux-ci ayant retrouvé du sens à leur travail. « On observe un gain de productivité de manière générale, des managers plus autonomes, une meilleure appréciation des compétences, une plus grande communication entre les N+1 et leurs collaborateurs, une simplification des processus décisionnels, ce qui permet de gagner en agilité et en flexibilité » relevait Philippe Burger, associé responsable capital humain chez Deloitte, dans un article paru sur le site Les Echos Start en décembre 2018. De quoi vous donner des idées pour optimiser vos performances !

 

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