Formation des élus du personnel : quelles obligations après la loi Macron ?

Entrées en vigueur en septembre 2017, les ordonnances Macron visent à développer le dialogue social au sein des entreprises. Elles ont amené différentes évolutions dans leur fonctionnement, tant en termes d’instances représentatives du personnel qu’en termes de formation. Sodexo Avantages fait le point sur les obligations des entreprises en matière de formation des élus du personnel.

Depuis mars 2018, la fusion des instances représentatives du personnel est entrée progressivement en vigueur dans les entreprises. Cette transformation doit être effective au 1er janvier 2020. Le nouveau comité social et économique (CSE) réunit désormais les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Les structures qui le souhaitent peuvent également, par accord, choisir de créer un conseil d’entreprise qui cumule les compétences du CSE et du délégué syndical.

En matière de formation, le texte des ordonnances rassure les élus, mettant en avant « des moyens garantis et de formations renforcées pour exercer (leur) mandat » ainsi « qu’un accès à la formation professionnelle et au bilan de compétences renforcé pour concilier engagement syndical et évolution professionnelle ».

Concrètement, aujourd’hui, les droits en matière de formation des membres du CSE sont doubles : une formation en santé, sécurité et conditions de travail et une formation économique pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Formation en santé, sécurité et conditions de travail



  Tous les élus du CSE, titulaires comme suppléants, ont droit à une formation sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (Art L2315-18 du Code du travail). Il s’agit de l’ancienne formation dédiée uniquement aux membres du CHSCT (ou aux DP dans les entreprises dépourvues de CHSCT). Cette formation doit être renouvelée comme précédemment tous les 4 ans de mandat (consécutifs ou non).

Ces jours de formation sont déduits des droits à congé de formation économique, sociale et syndicale. L’employeur maintient la rémunération des membres du CSE formés et prend également en charge les frais de formation (dans la limite de 36 fois le montant du SMIC par jour par stagiaire), de déplacement et d’hébergement. La durée de cette formation était autrefois prescrite (3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés, 5 dans celles de 300 salariés et plus). Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Enfin, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut déduire ces dépenses de sa contribution formation, dans la limite de 0,08 % de la masse salariale. Attention, cette possibilité est amenée à évoluer courant 2019.

Formation économique



  Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du CSE ont droit, lors de leur première élection, à une formation économique de 5 jours maximum (art L2315-63 du Code du travail). Cette formation intervient également dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale. La rémunération est maintenue mais les frais de formation sont pris en charge par le nouveau CSE, dans son budget de fonctionnement. Les ordonnances Macron ne prévoient pas le renouvellement de cette formation dans le temps, comme c’était le cas auparavant.

Formation au vote électronique



  Dans les entreprises où le vote électronique a été mis en place par accord pour procéder à l’élection du CSE, ses membres bénéficient d’une formation au vote électronique (art R2314-12). Cette obligation est une nouveauté.

Pour l’heure, il semble que les ordonnances Macron ne modifient donc pas substantiellement le cadre de la formation destinée aux représentants du personnel. La loi Rebsamen du 17 aout 2015 avait posé le cadre d’une possible certification professionnelle des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de ce type. Un référentiel est en cours de définition par l’Afpa et les partenaires sociaux et tarde à voir le jour…

 

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